L'égalité professionnelle Homme-Femme

L‘évolution de la politique d’égalité professionnelle

Les inégalités professionnelles homme-femme dans la fonction publique ont suscité une prise de conscience progressive qui s’est traduite le 8 mars 2013, par la signature, sous l’égide du Premier ministre et de la ministre chargée de la fonction publique, par l’ensemble des employeurs publics et des organisations syndicales représentatives des fonctionnaires du premier protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.

Cet accord historique s’est traduit par un renforcement du cadre juridique régissant la politique d’égalité professionnelle dans la fonction publique. 4 lois ont ainsi été adoptées qui comportaient chacune, des dispositions relatives au renforcement de l’égalité professionnelle :

• La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
• La loi n°2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires.
• La loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté
• La loi 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique

Cette dernière loi transpose notamment les dispositions de l’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. En vertu de cet accord, de nouvelles obligations pèsent sur les employeurs des trois fonctions publiques.

Le Ministère de la Transformation et de la fonction publique publie sur son site des infographies qui offrent un panorama complet de l’état comparé des femmes et des hommes dans la fonction publique en 2017.

Les mesures adoptées ont contribué à l’amélioration de l’égalité professionnelle homme-femme dans la fonction publique. Elles se poursuivent et sont constamment renforcées. Elles se déploient sur plusieurs thématiques :

Les domaines d’action de la politique d’égalité professionnelle

Créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles

La présidence alternée et la représentation équilibrée au sein des jurys et comités de sélection

 L’article L.325-18 du Code général de la fonction publique indique que « La présidence des jurys et des instances de sélection constitués pour le recrutement ou l’avancement des fonctionnaires est confiée de manière alternée à un membre de chaque sexe, selon une périodicité qui ne peut excéder quatre sessions consécutives. »

De même, l’article L.325-17 du Code général de la fonction publique complété par l’article 1^er du décret n°2013-908 du 10 octobre 2013 pose le principe selon lequel pour la désignation des membres des jurys et des instances de sélection constitués pour le recrutement, l’avancement ou la promotion interne des fonctionnaires territoriaux, l’autorité territoriale chargée de l’organisation du concours, de l’examen ou de la sélection respecte une proportion minimale de 40 % de personnes de chaque sexe justifiant des compétences nécessaires. Dans le cas de jurys ou d’instances de sélection composés de trois personnes, il est au moins procédé à la nomination d’une personne de chaque sexe.

Cette mixité des instances en charge du recrutement et de la promotion des agents publics est une garantie essentielle pour prévenir les éventuelles discriminations. Elle doit s’accompagner d’une formation de l’ensemble des membres des jurys et comités de sélection à l’exercice de leurs responsabilités.

Les nominations équilibrées

Afin de parvenir à un équilibre entre le nombre d’hommes et de femmes dans les emplois de direction de la fonction publique territoriale, l’article 56 de la loi Sauvadet a modifié l’article 6 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 (devenu article L.132-5 du Code général de la fonction publique) en imposant une proportion minimum de personnes de chaque sexe pour les nominations dans les emplois de direction de certaines collectivités. La loi n°2019-828 du  6 août 2019 a abaissé le seuil d’assujettissement à cette obligation aux collectivités territoriales et aux E.P.C.I. comptant au moins 40.000 au lieu de 80 000 habitants antérieurement.

Les lignes directrices de gestion et l’avancement de grade

De même, les lignes directrices de gestion adoptées par les collectivités territoriales et leurs établissements tiennent désormais compte de la situation respective des femmes et des hommes dans les cadres d’emplois ou grades concernés. De même, le tableau annuel d’avancement de grade « précise la part respective des femmes et des hommes dans le vivier des agents promouvables et dans la liste des agents inscrits sur ce tableau qui sont susceptibles d’être promus en exécution de celui-ci. »

Favoriser la prise en compte de l’égalité professionnelle dans Le dialogue social

La présentation aux élections professionnelles :

L’article L.211-4 du Code général de la fonction publique indique que « Pour favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et sociales, les listes de candidats aux élections professionnelles sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes représentés au sein de l’instance concernée.».

De même, une représentation équilibrée est désormais prévue dans les collèges des organisations syndicales et des employeurs publics au sein du Conseil commun de la fonction publique  (Article 4 du décret n°2012-148 du 30 janvier 2012) et du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale  (Article 1^er du décret n°84-346 du 10 mai 1984) depuis le 1^er janvier 2019

Le plan d’action pluriannuel pour l’égalité professionnelle

L’article L.132-1 du Code général de la fonction publique créé par la loi du 6 août 2019 précitée complété par le décret n°2020-528 du 4 mai 2020 prévoit que les collectivités locales et les établissements publics de coopération intercommunale (E.P.C.I.) de plus de 20 000 habitants devaient élaborer, d’ici le 31 décembre 2020, un plan d’action pluriannuel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La durée de ce plan est de trois ans au maximum, renouvelable. Ce plan doit faire l’objet d’une consultation préalable du Comité social territorial et devait être transmis au Préfet avant le 1^er mars 2021.

Ce plan doit comporter des mesures visant à :

• évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• garantir leur égal accès aux cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique territoriale ;
• favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
• prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

Le plan d’action est élaboré sur la base des données issues de l’état de la situation comparée des femmes et des hommes du rapport social unique prévu à l’article 9 bis A de la même loi, établi chaque année par la collectivité ou l’établissement.

Le comité social territorial est informé chaque année de l’état d’avancement des actions inscrites au plan et le plan d’action est rendu accessible aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen.

En cas d’absence d’élaboration du plan ou de non renouvellement, l’employeur défaillant, après mis en demeure, est passible d’une pénalité d’un montant maximal de 1% de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble de ses personnels. Cette pénalité pourra être réduite de moitié si la collectivité transmet tout élément probant attestant l’engagement effectif de l’élaboration ou du renouvellement du plan d’action.

Le label égalité

Le label Égalité peut être décerné à toute collectivité territoriale, établissement, association ou entreprise quelle que soit sa taille ou son activité. Il tend à valoriser l’engagement de la structure dans la recherche de l’égalité professionnelle entre femme et homme. Il permet de fédérer l’ensemble des agents et des élus autour d’un diagnostic et d’un plan d’actions partagé. Il permet également de pérenniser les actions conduites en faveur de l’égalité professionnelle.

Une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

• La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique a inséré de nouvelles dispositions visant à promouvoir une articulation de la vie professionnelle et personnelle
• L’article 6 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 ajoute la situation de grossesse parmi les critères de discrimination.
• L’article 84 de la loi du 6 août 2019 précitée supprime le jour de carence pour les congés maladie liés à l’état de grossesse.
• L’article 85 de la loi du 6 août 2019 précitée complété par le décret n°86-68 du 13 janvier 1986 permet, la préservation des droits à avancement pendant les congés parentaux et les disponibilités pour raisons familiales dans la limite de cinq ans au cours de carrière et l’extension du bénéfice de la disponibilité de droit jusqu’aux 12 ans de l’enfant.